به گزارش گروه روانشناسی رکنا، مقابله با تحقیر هم لزوما به معنای درگیری و پاسخ متقابل نیست. گاهی حرفه ای ترین واکنش این است که در همان لحظه مرز مشخصی تعیین کنید، واقعیت را مستند کنید و بر اساس شدت و تکرار رفتار، مسیر مناسب برای پیگیری را انتخاب کنید.
تحقیر در محیط کار چه نشانه هایی دارد؟
هر اختلاف نظر یا انتقادی تحقیر محسوب نمی شود. اما برخی رفتارها، به ویژه زمانی که تکرار می شوند یا با تهدید و تبعیض همراه هستند، می توانند نشانه رفتار ناسالم یا آزار شغلی باشند.
تمسخر اشتباه یا ویژگی شخصی یک کارمند در جمع، توهین و استفاده از لقب های آزاردهنده، فریاد زدن و تهدید، حذف عمدی فرد از اطلاعات یا جلسات ضروری، نسبت دادن خطاها بدون بررسی و ارسال پیام ها یا شوخی های جنسیت زده، تبعیض آمیز یا تهدیدآمیز از جمله رفتارهایی هستند که باید جدی گرفته شوند.
فشار مداوم برای انجام کاری غیرممکن، بدون اینکه فرد اختیار یا منابع لازم را داشته باشد، نیز می تواند به یک عامل استرس زا در محیط کار تبدیل شود.
سازمان جهانی بهداشت، خشونت، آزار، زورگویی، نظارت اقتدارگرایانه و فرهنگ سازمانی مشوق رفتارهای منفی را در میان خطرهای روانی اجتماعی محیط کار قرار می دهد.
نکته مهم این است که مسئولیت کاهش این خطرها فقط بر عهده فرد آسیب دیده نیست. سازمان نیز در ایجاد محیط کاری امن و سالم نقش دارد.
نخستین واکنش؛ مکث کنید و مرز بگذارید
وقتی کسی در محیط کار شما را تحقیر می کند، اولین واکنش ممکن است خشم باشد. اما اگر خطر فوری وجود ندارد، پاسخ دادن چند ثانیه بعد و با لحن کنترل شده می تواند به جای تشدید درگیری، مرز شما را روشن کند.
تمرکز را روی رفتار مشخص بگذارید، نه شخصیت طرف مقابل. می توانید بگویید: ترجیح می دهم درباره مسئله کاری صحبت کنیم، نه شخصیت من. این لحن برای من قابل قبول نیست؛ لطفا بحث را حرفه ای ادامه دهیم. اگر نکته ای درباره کارم هست، مایلم مشخص و خصوصی مطرح شود.
این جمله ها تضمین نمی کنند که فرد مقابل رفتار خود را تغییر دهد، اما نشان می دهند که رفتار را متوجه شده اید و برای نحوه تعامل خود مرز مشخصی دارید.
واقعیت را مستند کنید
وقتی بی احترامی تکرار می شود، حافظه و برداشت افراد ممکن است در ادامه ماجرا با یکدیگر متفاوت شود. به همین دلیل، ثبت دقیق اتفاقات می تواند اهمیت داشته باشد.
تاریخ، ساعت، محل، افراد حاضر و رفتار یا عبارت مشخصی را که اتفاق افتاده یادداشت کنید. ایمیل ها، پیام ها و اسناد مرتبط را نیز مطابق قوانین و سیاست های سازمان نگه دارید.
در مستندسازی بهتر است به جای نوشتن اینکه مدیر من آدم سمی است، رفتار قابل مشاهده را ثبت کنید؛ مثلا در جلسه روز مشخص، در حضور افراد مشخص، درباره عملکرد من با صدای بلند توهین شد.
هدف از مستندسازی انتقام گرفتن نیست. هدف این است که اگر بعدا نیاز به پیگیری وجود داشت، روایت ما بر اساس جزئیات قابل بررسی باشد.
چه زمانی باید موضوع را گزارش دهیم؟
اگر رفتار تکراری، تهدیدآمیز، تبعیض آمیز، خشونت آمیز یا مرتبط با آزار جنسی است، لازم نیست فرد آسیب دیده حتما ابتدا به تنهایی با فرد مقابل مقابله کند.
بسته به ساختار سازمان، می توان موضوع را از طریق مدیر بالاتر، منابع انسانی، مسئول رسیدگی به شکایات، نماینده کارکنان یا مسیر رسمی گزارش دهی پیگیری کرد. اگر فردی که رفتار آزاردهنده دارد مدیر مستقیم شماست، مسیر جایگزین گزارش دهی سازمان را بررسی کنید.
در شرایطی که تهدید فوری علیه امنیت جسمی یا روانی وجود دارد، اولویت با دور شدن از محیط ناامن و استفاده از مراجع مسئول و مسیرهای حمایتی است.
از شبکه حمایتی استفاده کنید
تحقیر مداوم می تواند باعث شود فرد به قضاوت خودش درباره اتفاقات شک کند. اضطراب، کاهش اعتماد به نفس و فرسودگی نیز ممکن است در نتیجه یک محیط کاری ناسالم تشدید شوند. صحبت با یک همکار قابل اعتماد، مشاور شغلی یا متخصص سلامت روان می تواند به روشن شدن موقعیت کمک کند.
یک نگاه بیرونی گاهی کمک می کند مشخص شود آنچه اتفاق افتاده یک اختلاف نظر حرفه ای بوده یا الگویی تکرارشونده از رفتار آسیب زا شکل گرفته است.
کمک گرفتن نشانه ضعف نیست. وقتی فرد مدت زیادی در معرض فشار قرار دارد، داشتن یک شبکه حمایتی می تواند به تصمیم گیری سنجیده تر کمک کند.
چه کارهایی معمولا وضعیت را بدتر می کنند؟
پاسخ دادن با همان زبان تحقیر، انتشار عجولانه ماجرا در شبکه های اجتماعی، حذف پیام ها یا مدارک، سرزنش کردن خود به خاطر رفتار فرد مقابل و تحمل نامحدود رفتار آزاردهنده معمولا راهکارهای مناسبی نیستند.
البته یک نسخه واحد برای همه محیط های کاری وجود ندارد. اگر حفظ شغل، امنیت مالی یا احتمال تلافی مطرح است، تصمیم گیری باید با توجه به شرایط واقعی فرد انجام شود. در چنین شرایطی گفت و گو با یک فرد مطلع یا مشاور حقوق کار می تواند به شناخت گزینه های موجود کمک کند.
آیا همیشه باید با فرد تحقیر کننده مستقیم صحبت کرد؟
اگر فرد مقابل همکار شماست و رفتار در سطحی است که گفت و گوی مستقیم خطر ایجاد نمی کند، می توان ابتدا مرز خود را روشن کرد. اما اگر رفتار تهدیدآمیز، خشونت آمیز، تبعیض آمیز یا مرتبط با آزار جنسی است، مواجهه مستقیم همیشه بهترین یا امن ترین گزینه نیست. در این شرایط، امنیت و استفاده از مسیرهای رسمی اهمیت بیشتری دارد.
نقش مدیران و سازمان ها چیست؟
تمرکز فقط بر این که کارکنان باید قوی تر شوند، مسئله را کامل حل نمی کند. سازمان جهانی بهداشت بر ضرورت شناسایی و کاهش خطرهای روانی اجتماعی محیط کار تأکید دارد. ایجاد مسیر گزارش دهی امن، آموزش مدیران برای ارتباط مناسب با کارکنان، توجه به پریشانی روانی و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری از جمله اقداماتی است که می تواند به سالم تر شدن محیط کار کمک کند.
محیط کار سالم فقط محیطی نیست که در آن دعوا اتفاق نمی افتد. کارکنان باید بتوانند درباره مشکلات کاری صحبت کنند، اعتراض کنند و رفتار نامناسب را بدون ترس از تلافی گزارش دهند.
خودسنجی؛ آیا محیط کار شما فقط سخت است یا ناسالم شده است؟
آیا در محیط کار بارها در جمع تحقیر یا مسخره شده اید؟
آیا اشتباهات شما بزرگ نمایی می شوند، در حالی که رفتار مشابه دیگران نادیده گرفته می شود؟
آیا کسی شما را تهدید می کند یا با فریاد با شما صحبت می کند؟
آیا عمدا از اطلاعات یا جلساتی که برای انجام وظیفه تان ضروری هستند حذف می شوید؟
آیا بعد از مدتی احساس کرده اید دائما باید مراقب حرف زدن یا رفتار کردن خود باشید تا هدف حمله بعدی قرار نگیرید؟
آیا رفتارهای اتفاق افتاده را ثبت کرده اید یا همه جزئیات فقط در حافظه شما باقی مانده است؟
اگر چند مورد از این رفتارها به شکل تکراری اتفاق می افتد، بهتر است مسئله را فقط یک اختلاف شخصی تلقی نکنید و الگوی رفتار، شدت آن و مسیرهای حمایتی موجود را بررسی کنید.
پرسش های متداول
آیا هر انتقادی تحقیر محسوب می شود؟
خیر. انتقاد حرفه ای می تواند حتی صریح و جدی باشد، اما باید مشخص، مرتبط با کار و بدون توهین به شخصیت فرد باشد. تحقیر معمولا از نقد عملکرد عبور می کند و کرامت یا شخصیت فرد را هدف قرار می دهد.
آیا باید فورا استعفا بدهم؟
نه لزوما. تصمیم درباره ترک شغل به شدت رفتار، امنیت فرد، وضعیت مالی، امکان گزارش، شرایط بازار کار و گزینه های جایگزین بستگی دارد.
اگر محیط ناامن است، برنامه ریزی برای خروج می تواند بخشی از محافظت از خود باشد.
آیا مستندسازی رفتار همکار یا مدیر قانونی است؟
قوانین مربوط به نگهداری، اشتراک گذاری یا ضبط اطلاعات در کشورها و حتی سازمان های مختلف متفاوت است. بنابراین بهتر است فقط از روش هایی استفاده شود که با قوانین محل زندگی و سیاست های سازمانی سازگار هستند.
اگر فرد آزارگر مدیر من باشد چه کنم؟
اگر امکان گفت و گوی مستقیم امن و منطقی وجود ندارد، مسیرهای جایگزین مانند مدیر بالاتر، منابع انسانی یا سامانه رسمی شکایت را بررسی کنید. اگر تهدید فوری وجود دارد، اولویت با امنیت فرد است.
تحقیر در محیط کار را نباید صرفا با این جمله کنار گذاشت که همه محیط های کاری سخت هستند. اختلاف نظر بخشی از زندگی شغلی است، اما توهین، تهدید، زورگویی و تحقیر تکرارشونده مسئله دیگری است.
واکنش حرفه ای می تواند از یک مرزبندی روشن شروع شود، با مستندسازی ادامه پیدا کند و در صورت نیاز به مسیر رسمی گزارش دهی برسد. مهم این است که فرد آسیب دیده نه رفتار طرف مقابل را تقصیر خودش بداند و نه بدون توجه به امنیت و شرایط شغلی، دست به اقدامی بزند که وضعیت را پیچیده تر کند.
